PsyhologToday.Ru

Как мы видим, руководитель по отношению к подчиненному обладает разнообразными предпосылками власти, а это делает процесс взаимодействия в рамках ролевых отношений «руководитель - исполнитель» асимметричным.

Не следует, вместе с тем, думать, что асимметрия может полностью выравниваться, если исполнитель воспринимается руководителем как эксперт или влиятельное лицо в определенной, значимой для деятельности подразделения, области (например, является неформальным лидером группах, активно влияющей на деятельность подразделения), или же обладает особым статусом во внеформальной структуре организации и потенциально может влиять на удовлетворение актуальных потребностей руководителя через эту подструктуру.

В организациях мы имеем дело с многомерными моделями отношений власти. Это обусловлено тем, что и руководитель и подчиненные реализуют власть в рамках раз-личных систем отношений, существующих в организации (формальной, неформальной и внеформальной). В каждой конкретной ситуации у субъектов взаимодействия актуализируются те или иные мотивы применения или, наоборот, неприменения конкретных видов власти. Этим и определяется «баланс видов власти», возникающий между взаимодействующими субъектами в конкретных обстоятельствах. На этом фоне у руководителя может быть все же определенное преимущество, обусловленное существованием властных полномочий. Поэтому балансирование достигается не только за счет использования субъектами взаимодействия определенных видов власти в рамках целостной системы взаимосвязей, но и за счет создания предпосылок, ограничивающих возможности реализации партнерами по взаимодействию тех или иных ее видов. Примером служит ситуация, когда конфликтующие между собой руководитель и неформальный лидер могут «играть на понижение» авторитетности «противника» и на «повышение» собственного авторитета в значимой группе.

Крайним случаем, пресекающим возможность применения к конкретному человеку, как члену организации, власти другими ее членами, является прерывание между ним и организацией юридических отношений, т.е. когда человек сам увольняется из организации. Но увольнение может быть и достаточно жесткой санкцией, прерывающей возможность удовлетворения потребностей уволенного члена организации за счет ее ресурсов, что достаточно часто используется администрацией в отношении неустраивающих ее работников.

Существует и еще один термин, используемый для описания процесса и результата взаимодействия людей или групп. Это - влияние. Под чьим-либо влиянием у конкретного субъекта происходит изменение его установок, намерений, представлений, оценок и, соответственно, поведения [185]. Достаточно сложно разграничить понятия «власть и влияние». Если исходить из того, что власть над кем-либо - это возможность побудить другого человека сделать нечто, что этот другой иначе не стал бы делать, то в этом понимании термина на первый план выступает поведенческий уровень. Власть опирается на сложившуюся систему потребностей, установок, стереотипов и т.д. Влияние проявляется как раз через их изменение. Люди постоянно оказывают влияние друг на друга, кто-то бывает в силу разнообразных обстоятельств в этом более успешным, кто-то менее преуспевает. Возможность влиять на других не связана впрямую со статусом оказывающего влияние человека. Из житейского опыта мы знаем, сколь распространены всевозможные мошенничества, основанные на личном обаянии преступника. Остап Бендер - один из самых ярких литературных примеров деятелей подобного рода. Руководитель в структуре управленческого взаимодействия безусловно оказывает влияние на других людей и осуществляет это как целенаправленно и непосредственно, через внушение или убеждения, так и опосредованно, изменяя ситуацию взаимодействия.