PsyhologToday.Ru

Как мы видим, многие феномены, в частности, необъективность оценок, неадекватность в выборе объяснительных принципов, обусловлены феноменами межгруппового общения. Руководитель, в силу как объективных обстоятельств (особый статус), так и субъективных (принадлежность к кон-кретным неформальным группам), оказывается субъектом разнообразг ных систем межгруппового взаимодействия. В связи с этим необходимо иметь в виду выдвинутую B.C. Агеевым гипотезу о конкурирующем характере социальных идентичностей человека.

Оказывается, руководители могут иметь различную направленность идентификации: с подчиненными, первичным коллективом; с управляющей системой организации; с более широкой, чем собственная организация, общностью. В ситуации столкновения групповых интересов люди занимают позицию, высвечивающую характер их идентификации, «проявляются» для взаимодействующих групп как «свои» или «чужие», что сказывается на их восприятии, трактовке их поступков и т.д. как «своими», так и «чужими». В этом контексте очень показательна связь оценки вышестоящим уровнем управления руководителей первичных коллективов с особенностями идентификации последних [271]. Как более эффективные оцениваются руководители, идентифицирующиеся с управляющей системой, а не с группами исполнителей или более широкой внешней по отношению к управляющей системе социальной общностью.

Что же происходит, когда не только «свои», но и представители «чужих» в значимых для группах ситуациях, особенно, если они воспринимаются как связанные с противостоянием групп, их противоборством, несовпадением групповых целей, демонстрируют личные качества или взгляды, совпадающие со сходными характеристиками «своих», особенно, если это высоко значимые положительные характеристики «Мы-образа»? В этих ситуациях группа демонстрирует тактику взаимодействия, позволяющую ей все же сохранить дифференциацию от других.

Описаны несколько способов защиты «Mы-образа» (образа «своей» группах). Первая стратегия заключается в отказе таким «отбившимся чужим» в принадлежности к их собственной группе. Рассуждения осуществляются по модели: Хотя он и принадлежит формально к ним, все равно он -наш человек (свой парень)». Вторая стратегия заключается в отрицании, стремлении затушевать факт наличия у них этих характеристик.

Если невозможно осуществить указанные выше стратегии, то реализуются следующие: фактическое устранение индивида из поля восприятия; объяснение наблюдаемого внешними, случайными, второстепенными факторами (он так поступил совсем не потому, что он такой же как и мы, не потому, что разделяет нашу же точку зрения, «болеет» за то же, что важно и для нас, а из-за таких-то и таких-то обстоятельств); занижение степени выраженности характеристик у члена «чужой» группах по сравнению с выраженно-стью их у «своих». Так, например, И.Р. Сушковым было показано, что взаимодействующие в рамках производственного процесса группах при оценке степени ответственности за выполняемые обязательства в своей и иных группах стремятся приписать «своей» более, чем «чужим» группам, высокую степень выраженности этого качества [215].

Наряду с перечисленными стратегиями наблюдается также занижение степени выраженности у члена другой группы тех стереотипов, которые входят в «чужой стереотип» как наиболее позитивные. Существенно, что перечисленные поведенческие тактики не осознаются как защитные, а подчас и вообще не осознаются.

Как ни прискорбно, приходится отметить, что управленческое взаимодействие не свободно от перечисленных феноменов. И точно так же, как при описании процессов выработки управленческих решений используется термин «вынужденная рациональность решений», может использоваться термин «вынужденная рациональность» управленческого взаимодействия. От полной рациональности управленческое взаимодействие «уводит» недостаточный уровень рефлексии взаимодействующими субъектами эффектов межгруппового общения. Естественно, чем выше навыки рефлексии, тем более рациональным может быть взаимодействие и эффективнее управление.

Не менее значимыми в управленческом взаимодействии оказываются механизмы лидерства., Лидерство в психологическом смысле - это «отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» [185, с. 190]. В контексте управления лидерство представляет собой « . способность оказывать влияние на отдельные личности и группах, направляя их усилие на достижение целей организации» [147, с. 464]. Психологам хорошо известно! различные концепции, вскрывающие сущность этого феномена. В управленческой литературе в контексте проблемы повышения эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных достаточно часто упоминается харизматическая концепция лидерства. В соответствии с этой концепцией влияние лидера опирается не на логику или традицию, а на личные качества человека. К их числу относятся: высокий энергетический потенциал, сочетающийся с умением заражать своей энергией окружающих; внушительная внешность; независимость характера; хорошие риторические способности; естественность поведения, подразумевающая отсутствие надменности и себялюбия в ситуации восхищения своей личностью; уверенность в себе, собранность, умение достойно держаться в сложных ситуациях [147, с. 475]. Не менее часто упоминается ситуационная теория лидерства Ф.Фидлера, в соответствии с которой лидерство является производным от сложившейся в группе ситуации. В контексте этой теории продуктивность лидерства будет зависеть от соотношения типа ситуации, в которой группа осуществляет свою деятельность, и особенностей ориентации лидера. Имеется в виду его ориентация либо на задачу, либо на людей [277]. Отечественные исследователи этого феномена связывают его с уровнем развития коллективного субъекта деятельности [53].