PsyhologToday.Ru

Имея дело с конкретным профессионалом, в том числе и с руководителем, организаторам производства, работодателям важно знать, каково его место среди прочих профессионалов, насколько демонстрируемые им достижения в деятельности соответствуют высшим или, по крайней мере, приемлемым образцам. Особенно это актуально для тех профессиональных общностей, где не введены квалификационные испытания. Это касается и руководителей. Аттестация не может рассматриваться как вариант квалификационных испытаний: когда осуществляют аттестацию руководителей, устанавливают его соответствие должности, что не совсем то же, что установление степени профессионализма в деятельности.

Для определения подходов к решению указанной проблемы необходимо подробно рассмотреть несколько понятий, характеризующих деятельность профессионала в целом: профессионализм, успешность, надежность деятельности. Остановимся на этом подробнее. И в первую очередь рассмотрим наиболее общую характеристику профессионала — успешность трудовой деятельности.

По мнению О.Н. Родиной, успешность трудовой деятельности определяется внешними и внутренними критериями. К внешним относится результативность труда, характеризуемая его производительностью и качеством, а также эффективность взаимодействия с коллегами по работе и степенью инициативности профессионала. Внутренняя оценка успешности складывается на « .основании сопоставления имеющихся у субъекта труда представлений о результативности своей деятельности, эффективности взаимодействия с коллегами, инициативности с затратами на реализацию деятельности, получаемым вознаграждением и мотивационно-оценочными структурами личности» 1191, с. 65].

При оценке успешности трудовой деятельности руководителей сложности возникают из-за трудности установления внешнего критерия. Об этом мы уже писали ранее в главе, посвященной психологическим аспектам подбора и расстановки персонала. Сложность определения вклада конкретного члена управленческой команды в общий результат обусловлена ограничивающим влиянием на успешность решения конкретных вопросов верхних эшелонов организации. Возможны также расхождения во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериям и субъективным, используемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством. В связи с этим, косвенным внешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может выступать его карьера. Так или иначе, карьера - показатель «принятия» системой конкретного профессионала, признание его вклада в достижение целей системы и возможности использования его потенциала в структуре деятельности по достижению этих целей. Понятно, что как сами цели, так и соответствующие им критерии вклада могут' подразделяться на декларируемые в системе и реально действующие. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностики истиииых целей и соответствующих им ценностей управляющей системы конкретной организации.

Внутренним критерием успешности труда руководителя может выступать удовлетворенность трудом и отсутствие внутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешности трудовой деятельности может быть различным, в том числе и достаточно дисгармоничным. Возможны следующие варианты:

• благоприятны и внешние, и внутренние показатели успешности, что характеризует отсутствие конфликта между профессионалом и системой: он удовлетворяет ожидания системы, способствует реализации ее истинных целей, вписывается в систему ее истинных ценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев профессионализма и т.д. В свою очередь, система предоставляет возможности для удовлетворения его потребностей на приемлемом для него уровне;

• неблагоприятны и внешние, и внутренние показатели успешности, что свидетельствует о конфликте профессионала и системы, из-за несовпадения ожиданий и реальной деятельности по их удовлетворению, дисгармонии в оценке вклада в дела системы и вознаграждения, издержек при реализации требуемых целей и вознаграждения как морального, так и материального; эта ситуация, как правило, предшествует разрыву отношений между профессионалом и конкретной организацией и не может однозначно характеризовать профессионала;

• неблагоприятны внешние и благоприятны внутренние показатели успешности, что свидетельствует о том, что система внутренних критериев субъективно более важна для профессионала, чем оценка со стороны системы, например, определенные уровни конфликтности или инициативности могут расцениваться системой как неуместные, в то время как профессионал считает их необходимыми в контексте деклари-руемых в организации целей; это также бывает в случае, когда профессионал считает свой вклад значи-мым для достижения декларируемых целей организации, а через это - удовлетворение потребностей более широкой общности, или в тех случаях, когда приоритетными выступают долгосрочные планы профессионала в контексте более широкой системы, чем собственная организация; • благоприятны внешние и неблагоприятны внутренние показатели успешности, что характеризует наличие нереализуемых притязаний профессионала к системе; это часто приводит к внутренним конфликтам, сопровождающимся требованиям изменения статуса в организации, полномочий, пересмотра оценки вклада и т.д., что, в свою очередь, выливается в конфликт между профессионалом и группой, профессионалом и системой или отдельным ее представителем. Таким образом, мы видим, что оценка успешности трудовой деятельности, опирающаяся на систему внешних и внутренних критериев, может выступать лишь косвенной характеристикой профессионала.