PsyhologToday.Ru

Несколько иная классификация субъективных причин конфликтов разработана М.Голштейн-Бек. Она включает: мотивационные конфликты, связанные с удовлетворением потребностей или с нарушением структуры ценностей и норм у субъектов взаимодействия; коммуникационные, обусловленные искажением, усложнением информаци-онных каналов, отсутствием обратной связи; власти - когда структура организации является помехой для реализации личных целей [42].

Существует еще одна, не упоминавшаяся выше, субъективная причина, способная породить противостояние в системе. На нее обращали внимание еще в средневековом Китае. Так, известныЙ китайский автор Ли Гоу писал в своем трактате «План успокоения народа»: «Народ подчиняется не правителю, а его указу. Поэтому правителю, прежде чем охранять государство, следует соблюдать собственный указ» [131, с. 300]. В общем виде эту причину можно было бы обозначить как пренебрежение со стороны управляющей системы организационной нормой, что ведет к ее дискредитации и провоцирует рядовых сотрудников на аналогичные нарушения. Вполне естественно, что применение в связи с этим к рядовым нарушителям санкций вызывает их протест, противодействие руководству, формирует образ руководящей системы, как исповедующей «двойную мораль». Это, в свою очередь, становится благодатной почвой для широкого круга конфликтов в будущем.

Очень интересно рассмотреть, как перечисленные ранее причины проявляются в различного типа конфликтах, и, в первую очередь, во внутриличностных. Если иметь в виду внутриличностные конфликты, характерные для руководителей, то необходимо вспомнить о тех из них, которые обусловлены противоречивостью ожиданий, предъявляемых по отношению к руководителю, как субъекту всех четырех подсистем организации. достаточно подробно рассматривали их в первой части пособия. Так выяснили, что воздействия, исходящие от всей совокупности подсистем, отражаясь руководителем, становятся факторами его мо-тивационного Поля. Мотивационные значения этих факторов складываются как результат взаимосвязи со множеством потребностей и уже сложившихся мотива-ционных отношений человека, в силу чего мотивационное значение конкретных воздействий будет комплексным, по-липотребностным, при этом не исключается их амбивалентность. В случае амбивалентности мотивационных значений, конфликт проявляется через осознание субъектом деятельности противоборства различных тенденций в собственном восприятии и оценках конкретных фактов противоборства подчас взаимоисключающих побуждений, что вызывает стресс, особенно при необходимости занять определенную позицию, совершить конкретное действие или принять однозначное решение. В этих обстоятельствах свидетельством амбитендентности будет непоследовательность действий, обусловленная попытками совместить реализацию взаимоисключающих тенденций; «уход» от активности в надежде на самопроизвольное разрешение ситуации; апелляция к партнерам по взаимодействию, целью которой является попытка «сохранить лицо» при невозможности соответствовать их ожиданиям же друзья, и должен понять, что я вы нужден так поступить»); обострение ситуации, часто недостаточно осознанное, но позволяющее ослабить сложившиеся отношения, соответственно, изменить валентность некоторых из противоречивых ожиданий.

Интуитивной профилактикой подобного рода конфликтов является дистанцирование либо от «человеческих взаимосвязей» (изначально подчеркнуто сдержанная или независимая позиция в контексте межличностных отношений), либо от «системы» через подчеркнуто критическое отношение к сложившимся формальным правилам, нормам, принципам руководства, либо дистанцирование от наиболее широких норм человеческих отношений, посредством которых реализуются внутренние обязательства между взаимодействующими партнерами, при этом можно наблюдать демонстративную беспринципность, цинизм. Все перечис-ленные варианты поведения выступают как механизмы, с одной стороны, обедняющие или заранее снижающие интенсивность ролевых ожиданий, вознкающих у партнеров при взаимодействии с носителем указанных особенностей, а с другой - повышающие ожидание неопределенности в его поведении. В свою очередь, это снижает субъективную напряженность при осуществлении «правильного» выбора в ситуации возможных амбивалеитиых внешних побуждений.

По результатам бесед с руководителями, пережившими сложные коллизии в связи с противоречивыми ролевыми ожиданиями, можно сделать вывод о том, что подобные «способы самозащиты» возникают как результат психологической усталости, возникающий на фоне неоднократных, субъективно тяжело протекавших ситуаций сознательного определения приоритетов в своих взаимосвязях в организационной системе, когда принятые решения были сопряжены с сознательной жертвой, большим душевным напряжением на фоне последующего обесценивания всего этого теми, чьи ожидания были расценены как приоритетные. Подобное развитие событий руководители характеризуют как предательство, обессмыслившее те внутренние издержки, которыми сопровождался выбор.