PsyhologToday.Ru

Совместная деятельность, в том числе и управленческая, эффективна лишь тогда, когда она согласована. Очень важно, что согласованность совместной деятельности осуществляется как на уровне исполнительных действий, так и на уровне ее регуляторных компонентов. В реальной управленческой деятельности в явном виде согласуются представления (или оценки) о способах взаимодействия и некоторых других ее элементах. В экспериментальной же ситуации наблюдалась согласованность представлений в целом о целях, мотивах, способах и результатах деятельности. Оказалось, что ниже всего согласованность в оценке внешне заданных целей, выше всего - в оценке результатов деятельности, а также согласованность в оценке значимости целей совместной деятельности. Хотя и не была выявлена прямая зависимость между степенью согласованности в представлениях об структурных элементах совместной деятельности и эффективностью групп, все же в успешных группах выше согласованность представлений о способах деятельности и мотиваци-онное единство коллективного субъекта управленческой деятельности [164].

Основой согласованности оценок, социальных установок у субъектов совместной деятельности являются полноценные процессы коммуникации в рабочей группе. Г.А. Мингалеева в эмпирическом исследовании выявила, что при отсутствии открытой, активной коммуникации в рабочей группе наблюдается нарушение рефлексивного процесса. Это, в свою очередь, ухудшает взаимопонимание в группе. Истинная согласованность оценок подменяется процессом ассимиляции коллективного мнения со своим собственным. Например, если член группах имеет негативную оценку по какому-либо вопросу и не располагает реальной информацией о мнениях партнеров по взаимодействию, он как бы приписывает свое мнение всем прочим, что может и не соответствовать истинному положению дел. Более того, эталоны оценивания теряют связь с нормативными аспектами деятельности и приобретают эгоцентрический характер [151].

Таким образом, видим, что не только содержание, степень дифференцированности, устойчивость самооценки и взаимных оценок субъектов, образующих коллективный субъект деятельности, зависят от характера деятельности, но на этом фоне формируется новое качество значимых для совместной деятельности оценок - их согласованность. Основа согласованности оценок лежит в полноценной, открытой, активной внутригрупповой коммуникации, что делает необходимым расширять спектр задач, решаемых руководителем в контексте управленческого взаимодействия, за счет отладки этих процессов в вверенных ему подразделениях. Особо важной характеристикой руководителя выступает навык рефлексии и активного использования рассмотренных закономерностей.

Феномен самоорганизации коллективного субъекта деятельности в контексте управленческого взаимодействия

Коллективный субъект деятельности, будь то группа исполнителей или управленцев, характеризуется тенденцией к самоорганизации. Наивно думать, что в организациях всегда имеет место адекватная ее целям степень самоорганизации совместно работающих групп людей. Процессы самоорганизации динамичны и в рамках трудового процесса зависят от значимости для группах тех целей, которые перед нею ставятся. Другими словами, степень самоорганизации коллективного субъекта деятельности зависит от связи личностных, групповых и организационных целей. Именно этим будет определяться, например, значимость для группах отклонений в поведении ее членов и, как следствие -интенсивность социального контроля. В рамках совместной деятельности в каждой группе складывается определенное отношение и к санкциям, применяемым к нарушителям, особенно, если группе делегировано право по их реальному использованию, например, при самоуправлении в бригадах. Так, в исследовании А.А. Грачева [46] было показано, что в группах с большей значимостью материальных санкций и меньшей -моральных реже используют наказание для регуляции совместной деятельности, и в меньшей степени, чем в группах с иными ценностями, проявляется ориентация на предупреждение повторных нарушений.

Таким образом, одни и те же ситуации, возникающие в совместной деятельности разных групп, имеют для них совершенно различное значение, специфично отражаются на групповой активности и внутригрупповых процессах. Это существенно влияет на основные параметры управленческого взаимодействия в структуре «руководитель-исполнитель», а также и на ориентировочную основу реализации руководителем основных управленческих функций. Так, Г.Мингалиевой было показано, что чрезвычайно интенсивный контроль в условиях самоорганизации группы приводит скорее к отрицательным, чем к положительным для группах последствиям. Это бывает в тех случаях, когда функция контроля не дифференцирована, например, в условиях бригадной организации труда от мастера - к бригадиру -совету бригады и реализуется стихийно. Сти-хийный иидивидуальиыЙ контроль, осуществляемый участниками совместной деятельности, способствует развитию в коллективе установок подозрительности и недоверия [26]. Таким образом, непроработанность принципов делегирования контроля в ситуации самоорганизации участников совместной деятельности может породить негативные социально-психологические тенденции в группе. На этом фоне роль руководителя состоит не просто в делегировании группе прав по реализации контроля, а в помощи группе в формировании системы контроля, оценке ее эффективности и коррекции в случае неадекватного со стороны группы исполнения этой функции.