PsyhologToday.Ru

Каждый параметр оценивается экспертами по пятибалльной шкале, имеющей следующие градации:

• очень высокая степень проявления качества;

• хорошая степень проявления;

• средняя степень проявления;

• низкая степень проявления;

• очень низкая степень проявления.

Оценивание осуществляется экспертами, имеющими опыт взаимодействия с оцениваемым субъектом. Их индивидуальные оценки суммируются, вычисляется среднее по каждому параметру.

Эта система, как мы видим, в большей степени ориентирована на оценку кадрового резерва. Модель специалиста, положенная в основу этого списка, претендует на универсальность, соответственно, и список черт претендует на известную полноту. Однако трудно согласиться с тем, что он действительно отвечает признакам необходимости и достаточности. Кроме того, эксперты должны заранее уточнить, что подразумевается под указанными в списке чертами, а также, что является критерием отнесения конкретного проявления к той или иной альтернативе. Только это может обеспечить хоть какую-то согласованность их оценок.

Не менее глобальную задачу ставят перед собой исследователи, использующие в качестве параметров оценки факторы, существенно влияющие на успешность управленческой деятельности. Классическим примером такой системы оценок является двухфакторная модель, рассматриваемая Б.М. Тепловым в его известном произведении «Ум полководца», где воля и практический интеллект рассматриваются им в контексте эффективности управления [218].

Как правило, к числу таких факторов, в первую очередь, относят так называемые организаторские способности человека, склонность к риску в ситуации неопределенности и т.д. или их сочетания, образующие, по мнению авторов, целостную систему. Примером может служить тест ОСУД, ори-еитироваиныЙ на оценку общей способности к управленческой деятельности, описанный Л. Д. Кудряшовой [123]. Он, по мнению разработчиков, пригоден для обследования руководителей любого ранга, работающих в различных областях именно за счет опоры на системные факторы, тесно связан-ные с эффективностью управления.

Не менее часто в качестве параметров оценки выступают особенности стиля управления. При этом модели, положенные в основу вьщеления того или иного стиля, могут быть самыми различными. В контексте сравнения можно рассмотреть подход, реализованный А.Л. Журавлевым и Н.В. Ревенко. Так, А.Л. Журавлевым описаны семь основных стилей, базирующихся на выделении параметров директивности, коллективности и невмешательства (попустительства). При доминировании одного компонента выделяют основные стили. Доминирование двух компонентов определяет промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительски-коллективный. Смешанный стиль констатируется при равенстве указанных компонентов. В зависимости от количественной выраженности компонентов, каждый из стилей делится на три подтипа: невыраженный, оперативный, выраженный. На основе этого подхода А.Л. Журавлевым разработан диагностический опросник, который нашел широкое применение при исследовании действующих руководителей [176].

Н.В. Ревенко, в свою очередь, считает стиль управления интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. В основу классификации, по мнению автора, могут быть положены несколько полярных шкал: «авторитарность — либеральность», «общественная - эгоцентристская ориентация», «деловая активность - инертность», «контактность - дис-тант-ность», «властвование — подчинение», «ориентация на выполнение работы или человеческие отношения», «стрессо-устойчивость - нетолерантность». Таким образом, количество возможных в рамках этой системы стилей очень велико, а сама модель достаточно сложна [188]. Она также, как и списки черт, претендует на всеобъемлющий характер. В отношении этой модели также возникает вопрос относительно соответствия данной системы шкал признакам необходимости и достаточности.

Прогностические возможности данной группах параметров оценки руководителей всецело зависят от надежности тестовых критериев. Вместе с тем, большинство авторов, разрабатывающих эти критерии, не могут установить однозначную зависимость типа стиля и эффективности управленческой деятельности [277]. Интересные возможности появляются при совместном использовании подобного рода параметров в сочетании с имитационными играми, что позволяет установить связь между особенностями стиля осуществления управленческой деятельности не с расплывчато обозначенной эффективностью руководителя, а с «конкретной эффективностью» в рамках определенных игровых моделей. Примером такого сочетания является тест-опросник «Индивидуального делового стиля» и имитационной экономической игры «Стимул» [47].

Промежуточное положение между перечисленными подходами занимают системы оценок, сочетающие в себе перечисленные группы параметров. К их числу относится система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (сокращенно СААРС), разработанная эстонскими специалистами [216, 217]. СААРС реализуется посредством экспертной процедуры, где в качестве эксперта выступают представители коллектива, членом которого является оцениваемый субъект. Существуют два варианта опросников, в которых эта система реализуется. Один из них ориентирован на оценку 80 параметров, каждый из которых формулируется шестью различными способами таким образом, что в формулировках отражаются не только качественные, но и количественные показатели.